有人說(shuō)過(guò)這么一句話：
在中國(guó)健身產(chǎn)業(yè)發(fā)展還不健全的今天，俱樂(lè)部的管理者要反思，教練和其他健身房員工流失率高并非全是教練的素質(zhì)問(wèn)題，大部分只是因?yàn)檫@些教練忠誠(chéng)于職業(yè)甚于企業(yè)。
當(dāng)他們覺(jué)得俱樂(lè)部的未來(lái)前景、現(xiàn)實(shí)環(huán)境能增強(qiáng)他們的職業(yè)生涯時(shí)，他們?cè)敢庵艺\(chéng)。有胸懷的企業(yè)不會(huì)和員工計(jì)較，優(yōu)秀的員工回隊(duì)只會(huì)鼓舞在職員工的士氣。
因此，當(dāng)他們離開(kāi)俱樂(lè)部時(shí)，俱樂(lè)部不要放棄對(duì)他們的關(guān)系管理，應(yīng)該仍然把他們作為財(cái)富和資源。        

那么，對(duì)于俱樂(lè)部來(lái)說(shuō)，應(yīng)該如何經(jīng)營(yíng)“離職的員工”呢？        

今天，熊大叔就來(lái)和大家瞎聊一下，如何經(jīng)營(yíng)“離職員工”        

1.建立程序化的離職員工溝通制度        

很多俱樂(lè)部經(jīng)常犯這樣一個(gè)錯(cuò)誤，當(dāng)員工離職時(shí)，把欲離開(kāi)的人員交給人事部門辦理離職手續(xù)、財(cái)務(wù)部門核算完工資就草草了事。而人力資源部門與直接領(lǐng)導(dǎo)部門經(jīng)理并沒(méi)有對(duì)其離職做出有效的工作。        

所以，建立程序化的離職員工溝通制度對(duì)于俱樂(lè)部來(lái)說(shuō)尤為重要。一般來(lái)講，程序化的離職員工溝通制度要包括下面幾個(gè)溝通要點(diǎn)：??        

離職人員離職的真實(shí)原因，導(dǎo)致離職的主要事件;        

離職人員對(duì)俱樂(lè)部當(dāng)前管理模式的評(píng)價(jià);        

對(duì)俱樂(lè)部的工作環(huán)境以及內(nèi)部人際關(guān)系的看法;        

對(duì)所在部門或戰(zhàn)略層面需要改進(jìn)的合理化建議;        

離職后個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃;        

留下其永久性聯(lián)系方式，也許有一天仍然存在邀他再次加盟的必要。        

建立程序化的離職員工溝通制度是經(jīng)營(yíng)“離職員工”的第一步，所有的面談內(nèi)容應(yīng)該用規(guī)范化的文件表格將它們保存下來(lái)，統(tǒng)計(jì)分析后以便完善健身俱樂(lè)部的管理體系。        

2.分析溝通內(nèi)容，以改善俱樂(lè)部人力資源管理        

在做好了經(jīng)營(yíng)“離職員工”的第一步后，俱樂(lè)部下一步的工作是要分析溝通的內(nèi)容，擬訂持續(xù)性的人力資源管理改善與變革計(jì)劃，并付之實(shí)踐，以改善俱樂(lè)部人力資源管理。        

調(diào)查顯示，健身俱樂(lè)部人力資源管理在以下幾個(gè)方面容易犯錯(cuò)：        

大多數(shù)健身俱樂(lè)部沒(méi)有一套嚴(yán)格的甄選與招聘程序，在人員招聘時(shí)沒(méi)有評(píng)估候選者對(duì)俱樂(lè)部?jī)r(jià)值、文化的認(rèn)同，甚至俱樂(lè)部在之前并沒(méi)有一套明確的、可描述性的價(jià)值文化手冊(cè)。        

俱樂(lè)部沒(méi)有建立起一套規(guī)范的新員工入職輔導(dǎo)程序，并且人力資源部沒(méi)有人員在督導(dǎo)該程序的執(zhí)行及效果評(píng)估。        

俱樂(lè)部沒(méi)有推動(dòng)各崗位的目標(biāo)管理，沒(méi)有對(duì)員工崗位進(jìn)行分析，沒(méi)有保持員工工作的挑戰(zhàn)性和適度的壓力;        

俱樂(lè)部沒(méi)有一套清晰的績(jī)效管理程序，導(dǎo)致績(jī)效管理程序不能有效地實(shí)現(xiàn)促進(jìn)健身房經(jīng)營(yíng)效率的提高。        

俱樂(lè)部的分配體系不公平、公正 ，員工的付出與獲得不成正比。
       

公司不能針對(duì)雇員的學(xué)習(xí)需求保持合理的資源投入，不能夠鼓勵(lì)員工學(xué)習(xí)，不能為員工學(xué)習(xí)創(chuàng)造機(jī)會(huì)和環(huán)境。        

俱樂(lè)部人力資源部門要做的事情很多，但是必須保持清醒的頭腦，應(yīng)該高效地逐步解決俱樂(lè)部急需解決的問(wèn)題。        

3.建立“回聘”制度，鼓勵(lì)流失員工“好馬要吃回頭草”。        

在上面我們知道了離職員工的價(jià)值，而建立“回聘”制度的最大目的就是為了獲得離職員工的價(jià)值，它的適用范圍是所有那些主動(dòng)提出辭職的前俱樂(lè)部的員工。        

當(dāng)然，即便是回聘也要有一定要求的，一定要是那種工作表現(xiàn)良好，辭職原因合理的。        

寫在最后        

因?yàn)槲覈?guó)健身行業(yè)發(fā)展的時(shí)間較短，所以中國(guó)目前的健身俱樂(lè)部，與國(guó)外的健身俱樂(lè)部相比較，仍局限于傳統(tǒng)的人力資源管理流程，不重視對(duì)離職員工的管理。        

但是，對(duì)于俱樂(lè)部來(lái)說(shuō)，如果從現(xiàn)在開(kāi)始正視“離職員工”，那么你將比別人領(lǐng)先一大步。